連関資料 :: 研究
資料:2,363件
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心理学研究法１
- 「心理学の研究法のうち、面接法と質問紙法について述べよ。」 人間に関する知識の多くは、直接・間接に他の人間から入手したものであり、人間こそが知識の最大の源泉である。人間を情報源としてデータを収集するための方法はいくつも開発されているが、ここでは面接法と質問紙法について述べる。 1,面接法について 面接法とは、研究仮説の検証あるいは仮説の生成を目的とし、調査者が与える質問への応答を通して、被調査者の意見や思考に関する質的データ、量的データを得ようとする研究方法である。直接に被調査者と言語を中心とした相互作用をすることによって、話し方や表情・動作などから被調査者の心内過程を明らかにできる。さらに手続きの柔軟さがあり、被調査者にとって自然で制約が少ないという特徴を持っている。 面接法を行う準備としては、まず面接法がこれから調べようとすることに最適な方法であるかどうかを判断する。その後、質問文の作成と設計を行う。また、必要なデータを得ることと被面接者の負担の双方を考える。研究の目的に応じた質問法(「はい・いいえ」での回答を求める質問か、オープンエンドな質問かなど)、質問表現や構成を決め
- 情報 心理 社会 調査 質問 問題 言語 面接 人間 組織
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S0534 教育相談の研究
- 佛教大学のレポート課題です。 働きながら学ぶというのは本当に大変なことです。 その中でレポート作成は一度でも息詰まってしまうと そこから進めていくのがなかなか難しいです。 そんな方々にこのレポートを参考にして頂いて 精神的にも時間的にも少しでも余裕ができればと思います。 私自身も経験しましたが、参考にできるレポートが手元にあるのとないのでは、作成時間が全く違います。 トータルで見ると膨大な数で嫌になることも多々あると思いますが、一つ一つ目の前の課題に向き合って、少しずつでも良いので進めてください。 大変だと思いますが頑張ってください。 参考にしていただく際には、教科書が同じなので似た部分は多少出てくるとは思いますが、丸写し・コピペにならないようにしてください。
- 佛教大学 相談 環境 カウンセリング 子ども 社会 教師 学校 発達 心理 教育相談 道徳
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序章：学校評価研究の課題
- １．研究の意図と課題 学校評価の源流 20世紀初頭のアメリカ 日本 1960〜70年代 学校の自律性を前提にした学校評価試み ・学校の満たすべき諸基準の法制的精緻さ ・財政的制約 ・行政主導の評価基準の開発 ・責任回避傾向→自立性を失う 90年代 学校評価の必要性 意図 ・学校評価を有効に機能させうる組織体制の確立 ・オセアニア各国や国際機関などの外部セクターによる評価を行なっている国、組織の動向を分析し、学校評議員制度の具体的役割・機能の問題として日本への適用可能性を検討 ・多元的な学校評価を統合するシステムの確立 ・対象国・機関における「学校評価」の分析によって析出された各々の特性と共通の方略が、日本の学校経営に受容されうるかを検討するために、研究協力地域・学校のもとで実験的な適用を試みてきており、その成果をもとに「学校評価」の相互比較を行ない、日本に適用可能な、また実効性のある「学校方略」を明らかにする 課題 ・諸外国の学校評価の実施実態を、特に外部評価方式の仕組みに焦点を中てて日本との比較の視点を持って特質・構造・機能を明らかにする ２．研究の目的と方法 目的 ・日本の各地における学校評価の実施状況について検討を重ね、「学校の自己評価」としてのあり方の分析を深め、学校の自己評価に資する、学校の自己診断能力の形成を図る課題の析出 ・学校にとっての他者評価的あり方について、日本の現状を実証的に検討するとともに、外部セクター方式を導入している諸外国における現状をあわせて検討し、日本における外部セクター方式導入の可能性を探る 方法 聞き取り調査が中心 ３．研究の前提としての「学校評価」概念の整理 (1)学校評価と学校の自己評価 学校評価‐学校のあり方の改善を目的とする、学校に対する評価。
- レポート 教育学 教育行政 教育政策 学校評価 学校経営
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交渉コンピテンシーの決定要因に関する研究
- 交渉コンピテンシーの決定要因に関する研究 １．研究動機 近年、賃金や昇進を考える際に成果主義を採用する企業が増加し、業績を強く求める姿勢がより明確になっていることが平成15年労働経済白書の結果からわかる。 もちろん職種によって業績の意味は違う。しかし企業における代表的な職種の一つである営業職に従事する個人、セールスパーソンに対して求める業績とはいかに多くの契約を結び自社に利益をもたらすことができるか、であろう。 よってセールスパーソンが従来以上に高い賃金や社会的地位を得たいと考えた場合、新規の契約数を増やすことや既存の契約を維持することは絶対不可欠な課題になる。しかし、この目的の達成は願えば叶うわけではない。達成のためには何らかの具体的な能力を身に付けることが必要なのは想像できる。 通常、企業には業績が高い人達と低い人達がいる。この２グループの間にはどのような違いがあるのだろうか。この違いを明らかにするために過去の多くの論文がパーソナリティ１と業績の関連を示してきた。パーソナリティについては脚注にぜひ目を通しておいてもらいたい。しかし近年、パーソナリティとは別に業績の違いを捉えるものと
- 企業 社会 能力 ストレス 影響 コンピテンシー 契約 パーソナリティ 研究 行動 消費者行動 交渉 決定要因 業績 交渉コンピテンシー
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