連関資料 :: 労働法について
資料:107件
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労働法 分冊2
- 終身雇用は、企業などが、正規に採用した労働者を、特別な場合以外は解雇しないで定年まで雇用することである。以前から、日本企業の労使関係の特徴として終身雇用、年功序列、企業別組合が「三種の神器」と称されてきた。近年では、年功序列はほぼ過去のものとなり、終身雇用も崩壊しつつあるといわれている。 年功序列型賃金は、勤続年数や年齢などの要素によって決められる賃金である。年功賃金制には退職金同様賃金支払い先送りの意味があり、同一企業への就業年数が短い者には想定される限界生産力より少なく、就業年数が長い者には想定される限界生産力より多く賃金を設定することによって、雇用者に対して長期に従業するインセンティブを与えようとする制度と理解される。すなわち、若い時代においては安い賃金で、長く勤めていることによってその賃金水準が上がり、歳をとることで高い賃金が貰える。一方でそういったシステムは、高齢雇用者の人件費負担の増大を生み、比較的早期の定年退職制の導入を必要としたのである。 日本的雇用の特徴である、少なくとも男性正規従業員について保障されていた終身（長期）雇用、家族手当・住宅手当をはじめとする手厚い企
- 日本 企業 労働 雇用 国際 差別 年金 賃金 労働者 能力
880 販売中 2009/06/03- 閲覧(1,596)
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労働法分冊２ 不当労働行為制度
- わが国の憲法二八条は、団結権、団体交渉権、団体行動権を保障し、労働者・労働組合に対する資本の側のこれら権利侵害に対し、司法上、行政上の措置を通じて、これらの権利保障をしている。この権利の保障としての侵害に対する救済の一つとして不当労働行為制度がある。不当労働行為制度とは、労働組合法（労組法）七条により、使用者が労働組合の結成や運営を妨げる行為を禁止し、労組法二七条で労働委員会により七条を侵した使用者から救済される制度である。 労組法七条は、一号から四号にかけて不当労働行為として次の行為を規定している。 ①不利益取扱 使用者が正当な組合活動をした者に対して不利益な取扱をすることを言う。労働組合に加入していることや組合を結成したこと、労働組合の正当な行為（就業時間中の組合活動）をしたこと、又は不当労働行為の申立てをしたこと、若しくは労働争議の調整をする場合に証拠を提出し若しくは発言をしたこと、経済的、身分上の理由等を理由に解雇や不利益な取扱をすることを禁止している。また、労働者が労働組合に加入しないこと、労働組合から脱退することを雇用条件とする黄犬契約は労働者の団結権を侵害するものとして禁
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労働法 労働協約の破棄受入と協約改定
- Ｃ株式会社は、市場動向の変化への対応が遅れたため、その業績は、必ずしも良好ではなく、長らく低迷を続けていたところ、２００８年秋以降のいわゆる金融危機の影響により、その収益が一層悪化し、同年１２月には、人員整理もやむなしとの判断に至り、その旨を同社労働組合ｃに提案したところ、ｃ組合は、たとえ賃金は下がっても、組合員の首切りは避けたいとし、すでに春闘段階で成立していた冬季一時金協約の破棄を受け入れるとともに、２００９年１月以降、組合員の月額基本給を一律１０％切り下げることを内容とする労働協約を締結した。この労働協約の効力如何。 １、本問は、Ｃ社の金融危機の影響による業績悪化を受けて、ｃ組合は、人員整理による首切りを避けるため、すでに成立していた冬季一時金協約破棄の受け入れと、２００９年１月以降、組合員の月額基本給の切り下げを内容として労働協約の締結を行ったものである。つまり本問の時点ですでに成立していた冬季一時金協約破棄の受け入れや基本給の切り下げを内容とする労働協約の締結は、Ｃ社の業績悪化に伴うものであることから、ｃ組合員にとって、それまでのものと比べ不利益な内容となる。従って本問に
- 労働 判例 金融 利益 内容 影響 変化 効力 労働者 労働組合 大学 レポート
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労働法２ 保護法 ２
- 従業員５０人を使用してスーパーストア業を営むＹ社Ｒ支店では、出勤率を高めることを目的として、給与規定において、ひと月あたり、２万円の精皆勤手当てを設けていた。Ｙ社では、業務に支障が生じないように、レジ担当者の出勤表を前もって作成していたが、同給与規定によれば、年次有給休暇の取得を含めて、出勤表に定めた日に欠勤した場合、精皆勤手当て額は、月１日の欠勤で半額、２日以上の欠勤でゼロとなるものとされていた。 Ｒ支店のレジ担当のＸは、出勤表に定められた日につき、年次有給休暇を２日取得したところ、上記規定に基づき、精皆勤手当が支給されなかった。精皆勤手当を除いたＸの給与総額は１７万円であったため、同手当が支給されないと生活に支障が生じるとして、Ｘは、精皆勤手当の支払を求めたいと考えている。Ｘの請求は認められるか否か、論じてください。 参考文献 菅野和夫 労働法 第七版補正二版 弘文堂
- 企業 法律 労働 判例 権利 労働者 利益 改正 計画 賃金
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間接差別について(労働法2)
- 大学レポート：労働法
- 労働法 大学レポート 社会 法学
- 550 販売中 2011/04/21
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労働法 団体交渉 レポート
- Ａ会社は自動車の製造を主たる目的とする会社であり、Ｂ会社は、Ａ会社の１００％出資で設立された会社で、Ａ会社が自動車組立に用いる１部品を製造し、Ａ会社のみを取引先として営業していたところ、Ａ会社は、Ｂ会社の製造する部品生産をヴェトナムに移し、Ｂ社は閉鎖するとの経営方針を決定し、Ｂ社からの買い入れを停止した。この結果、Ｂ社は倒産のやむなきに至り、全従業員の解雇を通告した。これに対し、Ｂ社従業員をもって組織される労働組合Ｘは、①解雇撤回、②組合員の雇用保障を求めて、Ａ社に対し団体交渉を申し入れた。しかし、Ａ社は、Ｂ社従業員とは、何らの法的関係はなく、したがって、Ｘ組合との関係では、「使用者」には当たらないとして、上記団体交渉申し入れに対し応じなかった。Ａ社のこの主張は認められるべきか。 １、まず労働組合法７条によれば、使用者は、「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと」をしてはならないと規定する（２号）。このような、使用者が、正当な理由なく団体交渉に応じない「不当労働行為」に対して、労働組合法は、不当労働行為を禁止するとともに、「労働委員会」によって、不当労働行為を受けた労働者・労働組合に対し救済を図る制度（不当労働行為制度）を設けている（労働組合法２７条）。
- 労働法。大学 レポート 使用者性 使用者 労働組合法
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労働安全衛生法（じん肺法を含む）
- 『労働安全衛生管理体制について述べよ。』 労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境の形成を促進することを目的として、昭和47年に制定された。 労働安全衛生法の制定により、主任の衛生管理者制度の廃止に替えて、総括安全衛生管理者等の制度が創設されるなどの労働安全衛生管理体制が図られた。 事業者における衛生管理体制は、労働衛生の3本柱となる「作業環境管理」、「作業管理」、「健康管理」の具体的な労働衛生対策を円滑に、かつ効果的に進めるために重要な役割を果たしている。 このためには、総括安全衛生管理者、衛生管理者、産業医、作業主任者、衛生委員会等が、衛生管理を進める上で必要かつ十分な機能が発揮できるように、協力して衛生管理対策を推進する組織を整える必要がある。 労働安全衛生法においては、衛生管理体制の一環として、一定規模以上の事業場については衛生管理者、産業医等の選任を義務付けている。これらの管理責任者の業務と選任、衛生委員会については、次のとおりである。 総括安全衛生管理者は、衛生管理者を指揮し、次の業務を総括管理する（労安法第10条）。 ①労働者の健康障害を防
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