連関資料 :: 労働法について
資料:107件
-
労働法
- Ａ会社の100％出資で設立されたＢ会社は、Ａ会社とのみ取引をしていたところ、Ａ会社はＢ会社から購入していた部品を海外から輸入するとともに、Ｂ会社の閉鎖することを決定し、取引も停止した。 この結果、Ｂ会社は倒産やむなきとなり、全従業員に解雇の通告をした。 これに対し、Ｂ社従業員で組織する労働組合Ｘは、①解雇撤回、②組合員の雇用保障を求めて、Ａ会社に対して団体交渉を申し入れた。しかし、Ａ会社は、Ｂ会社従業員とは何らの法的関係にはなくしたがってＸ組合との関係では「使用者」に該当しないとして、当該団体交渉申し入れに応じなかった。 このＡ会社の主張は認められるか。
- 労働法 労働組合法 ７条 労使交渉 実質的支配力説 100％子会社 住友電装
550 販売中 2011/09/08- 閲覧(2,008)
-
労働法：不当労働行為について
- 日本国憲法第二十八条は、労働者の地位を使用者と対等の立場に置くため、団結権、団体交渉権、団体行動権のいわゆる労働三権を保障している。この第二十八条で保障された権利の行使を具体的に保護するために、労働組合法七条は、使用者の次の五つの行為を不当労働行為として禁じている。 ①不利益取扱い――労働組合の組合員であることや労働組合に加入しようとしたこと、労働組合を結成しようとしたこと、または、労働組合の正当な行為をしたことを理由に労働者に解雇やその他の不利益な取り扱いをすることである。具体的不当労働行為には、組合員であることで給料格差をつけたり、不当な人事異動や懲戒処分の差別を行うことである。 ②黄犬契約――労働組合に加入しないことや、労働組合から脱退することを雇用の条件とすることである。具体例としては、「組合に入らない方がよい」などの指導・示唆・暗示を行ったり、初任研修などにおいて組合批判をすることや加入後に「なぜ組合に加入したのか」などの説明を求めることである。 ③団体交渉拒否－－雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを、正当な理由なく拒むことである。具体的な不当労働行為は、交渉権限のな
- 政治学 労働法 不当労働行為 労働三権
- 550 販売中 2008/01/02
- 閲覧(2,274)
-
労働法（労働基準法）（設題１）
- 『女性保護の変遷と発展について述べよ。』 １ 労働法について 日本の労働者の働き方の変遷は、明治時代の工場労働者の悲惨な働き方と、貧困からの解放から始まる。 当時は、未成年者も若い女性も、工場労働者として過酷な労働条件と劣悪な環境で、休みも満足にとれないまま長時間にわたって働くことを強いられていた。 そうした中で、最初に登場したのが、1916年に施行された「工場法」である。 その後、貧困からの解放、つまり、日本国憲法第25条の生存権の理念「すべての国民は、健康で文化的な最低限の生活を営む権利を有する」を基本理念とした、「労働法」が制定されることとなった。 労働法とは、労働関係を規律する法の総称である。労働法という名の法律が存在するわけではなく、主として講学上の用語として使われている。 代表的なものは、1945年に「労働組合法」、1946年に「労働関係調整法」、1947年に「労働基準法」が制定され、「労働三法」と呼ばれている。これらの法律を中心として労働法が登場することになったのである。 その後、労働者派遣法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、職安法、労組法など多くの法律が制定され、
- 990 販売中 2008/09/16
- 閲覧(2,233)
-
労働法 労働組合の法的承認
- 労働組合の諸行動に対する法的承認は、どのような過程を経て実現するに至ったのか。また、それを踏まえたとき、わが国における「労働基本権」の保障（憲法２８条）の意義はどのように理解されるべきか。 １、近代市民革命以後、資本主義経済社会たる近代市民社会においては、自由主義の下で労働者と企業との間における雇用関係においても、近代市民法による「契約の自由」の論理が適用されていた。この経済主体の社会的関係は自由・平等な当事者の交渉に基づいて構成される、という契約の自由の論理を労働者と企業間の雇用関係にも適用することは、一見、企業側から見ても労働者側から見ても自由・平等の関係が成り立つように見える。しかし、企業側が企業の論理と計算によって先行的・画一的に定められた「就業規則」によって労働者の労働条件が決定され、労働者はそれを前提に雇用され、従事することから、そこに労働者と企業の交渉は存在しえず、このような入職時の不平等がその後の雇用関係をも支配していた。
- 労働法 大学 レポート 労働組合 近代 労働基本権 憲法28条
- 550 販売中 2009/10/05
- 閲覧(2,389)
2
-
労働法レポート
- 第28条では「労働基本権」をうたっており、この憲法の理念を具体化するために制定された法律が「労働法」です。この２８条の労働基本権にもとづいて労働組合法（労組法）などの団結保護法がつくられています。 ○労働基本権「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」（２８条） 労働組合法第１４条では「労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生ずる。」と規定している。「労働協約」は、労使が対等の立場で話し合いを行い、決定することから、労働者が使用者と個々に結ぶ「労働契約」や、使用者の一方的な意思で制定できる「就業規則」よりも優先して労使関係を決める効力を与えられている。 一般に労使関係は労働協約の有効期間が長ければ長いほど、長きにわたって安定しますが、その反面、あまりに長すぎると経済情勢や企業経営の変化に対応できなくなることがあります。そこで労働組合法15条では期間を定めた場合、最長3年、なければ当事者の一方が少なくとも90日前に署名又は記名押印した文書で予告すれば解約することができるとしています。 また、労働協約の主な内容としては 労働協約に定めるものは、主として労働条件その他労使関係全般に関する事項で、法令や公序良俗に反しないかぎり、その内容をどのように決めるかは当事者の自由です。労働協約の内容を大きく分類しますと賃金、労働時間、休日、休暇など労働者の待遇についての基準を定めたいわゆる「規範的部分」と、組合活動に関すること、団体交渉に関すること、争議に関することなどもっぱら労働組合と使用者の関係を定めたいわゆる「債務的部分」に分けられます。 債務的部分については労使双方ともこれを誠実に遵守しなければなりません。
- レポート 法学 労働協約 憲法28条 規範的効力 一般的効力 労働協約の余後効
- 550 販売中 2005/07/25
- 閲覧(7,625)
-
労働者名簿(労働基準法所定)
- 様式19号（第53条関係） 労 働 者 名 簿 フリガナ 性別 氏名 生年月日 年 月 日 現住所 〒 雇入年月日 年 月 日 従事する 業務の種類 履歴 解雇･退職 または死亡 年月日 年 月 日 事由 備考
- 労働者名簿 労働基準法
全体公開 2008/09/22- 閲覧(3,145)
-
労働法分冊１ 労働基本権
- 労働基本権は、憲法二七条の勤労権、憲法二八条の団結権、団体交渉権、団体行動権をあわせて労働基本権と称する考えと、二八条の労働三権をいう場合がある。日本国憲法第二七条「すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。」、第二八条で「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これは保障する」と規定しており、ここに保障された権利は、すべての国民に保障された権利とは異なり、賃金労働者という社会的地位にある者に対して特別に保障された権利であり、労働基本権と呼ばれる。 かつて国民の大多数を占める労働者は、生産手段を持たず弱者たる地位に置かれていた。そこでこの勤労者に多数の人たちが集団で集まる団結権を保障し、そして使用者との関係ではこの団結体が労働条件等で交渉する権利、即ち団体交渉を認める。然しこれだけの保障では労働者集団の立場はまだ弱いということで団体行動権に含まれている労働争議権を保障した。勤労権も保障されることにより、労働者は失業からの救済を求める権利ができ、生活維持が可能となる。現憲法は労働者の生存を確保するための基本権を保障しているのである。憲法二七条の規定が抽象的なことか
- 憲法 日本 企業 社会 労働 政治 権利 問題 日本国憲法 自由
- 660 販売中 2009/01/28
- 閲覧(2,168)
-
労働法 雇用安定法
- 日本国憲法27条「すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負う。」2項賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」で労働権は保障されている。 この２７条の労働権を具体化するものとして、労働基準法（労基法）、職業安定法（職安法）などの労働者保護法がある。 しかし、労働法には民法や商法のように統一的な法典があるわけではなく、「労働基準法」「労働組合法」「労働関係調整法」「最低賃金法」「労働安全衛生法」「職業安定法」などの労働関係法を総称して「労働法」と呼んでいます。 休息を広い意味でとらえると、休暇、休日、年時有給休暇などがある。 休憩時間について労基法第34条第１項で「使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」としている。 また、休憩時間の与え方については、一斉付与の原則（事業場協定を締結することによって例外を定めることができる）、自由利用の原則、労働時間の途中付与原則（労基法第34条）がある。 休日については使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。週休制の原則（労基法第35条1項）と変形休日制（第２項） 業種業態によっては、週休制をとりにくい場合もあるが、このような場合、4週間を通じ四日以上の休日を与えるならば、必ずしも週休制でなくてもよいと労基法第35条２項に規定されている。 なお、?労基法三十三条に定める非常事由等にもとづく場合や、労基法三十六条所定の手続をとった場合には、休日に労働させることができる（例外的に時間外・休日労働を認めている。これらの場合、時間外・休日労働に対しては特別の割増賃金の支払が要求される（労基法第37条））。しかし年少者については?の場合を除いて禁止されている。
- レポート 法学 年次有給休暇 日本国憲法27条 一斉付与の原則 振替と代休の差異 育児時間
- 550 販売中 2005/07/25
- 閲覧(1,856)
