連関資料 :: 労働法について
資料:102件
-
労働法（１分冊）
- 労働基本権とは、賃金労働者に対して憲法上認められている基本的権利で、憲法二八条には「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。」とあり、この二八条の団結する権利、団体交渉をおこなう権利、団体行動をおこなう権利の３つは労働三権と呼ばれ、団結する権利は、勤労者が使用者と対等の立場に立って、労働条件などについて交渉するために労働組合を作る権利および労働組合に加入する権利をあらわしている。団体交渉をする権利は、使用者と交渉し、協定を結ぶ権利を意味し、団体行動をする権利は、団体交渉において使用者に要求を認めさせるために、団結して就労を放棄する権利、つまりストライキをおこなう権利である。これらの労働三権を具体的に定めたものが労働基準法、労働組合法、労働関係調整法のいわゆる労働三法である。 また、二八条には、労働者の権利行使に対する刑事免責と民事免責を含むものと解釈されており、労働者の団結、団体交渉、団体行動に対して、刑事罰からの自由という自由権的な側面と、不法行為、債務不履行などの民事上の責任に問われないという社会権的な側面を保障したものでもある。 ｛憲法二
- 憲法 民法 労働 社会 権利 問題 児童 自由 国家
550 販売中 2008/06/04- 閲覧(2,361)
-
労働法 分冊1
- 戦後高度経済成長期から一変してバブル崩壊し、日本の人事賃金制度は大きく転換した。1990年代、長期不況によるリストラの一環で、成果主義を取り入れる企業が増えた。その背景には、従来の終身雇用や年功序列といった職能主義の基盤を成してきた制度が崩壊してきたことがある。 成果主義は日本においては成果主義と能力主義が混同されることがあるが、人事考課（評価）上の成果主義とは、従業員など個人の仕事の成果を昇進や昇給の基準とするものであり、一定の職務をこなすことができる能力(職能)を基準とする職能主義と対比されるものである。 90年代、人事制度改革については、環境変化対応型の人材育成といったレベルまで達しておらず、賃金制度の見直しが主なテーマになった。年功主義や能力主義に基づく賃金制度を、成果主義型賃金制度に移行させようという改革である。1995年、日経連は『日本的経営』で、グローバル化のなかでの国際競争に日本の企業が生き抜いていくためには、国際収支の黒字の累積に伴う実質円高の結果として発生した、日本経済の高コスト構造を変えなくてはならないと、終身雇用制・年功賃金制の廃止、雇用の流動化などを掲げた。
- 日本 経済 企業 国際 労働 成果主義 賃金 問題 能力
- 880 販売中 2009/06/03
- 閲覧(1,723)
-
労働法 分冊2
- 終身雇用は、企業などが、正規に採用した労働者を、特別な場合以外は解雇しないで定年まで雇用することである。以前から、日本企業の労使関係の特徴として終身雇用、年功序列、企業別組合が「三種の神器」と称されてきた。近年では、年功序列はほぼ過去のものとなり、終身雇用も崩壊しつつあるといわれている。 年功序列型賃金は、勤続年数や年齢などの要素によって決められる賃金である。年功賃金制には退職金同様賃金支払い先送りの意味があり、同一企業への就業年数が短い者には想定される限界生産力より少なく、就業年数が長い者には想定される限界生産力より多く賃金を設定することによって、雇用者に対して長期に従業するインセンティブを与えようとする制度と理解される。すなわち、若い時代においては安い賃金で、長く勤めていることによってその賃金水準が上がり、歳をとることで高い賃金が貰える。一方でそういったシステムは、高齢雇用者の人件費負担の増大を生み、比較的早期の定年退職制の導入を必要としたのである。 日本的雇用の特徴である、少なくとも男性正規従業員について保障されていた終身（長期）雇用、家族手当・住宅手当をはじめとする手厚い企
- 日本 企業 労働 雇用 国際 差別 年金 賃金 労働者 能力
- 880 販売中 2009/06/03
- 閲覧(1,877)
