連関資料 :: 障害者の雇用の現状と課題について
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障害者雇用の現状と課題について
- 「障害者雇用の現状と課題について」 はじめに 障害者施策については、基本理念であるノーマライゼーションの実現のため、職業を通じての社会参加が基本となるものであり、障害のある人がその適性と能力に応じて可能な限り雇用の場に就くことができるようにすることが重要であるとの考え方の下に、各種の障害者雇用施策を推進している。以下に、現在の障害者雇用についての法整備や施策について述べていく。 １．障害者雇用について （１）障害者雇用促進法について わが国では、身体障害者雇用促進法が1987年に改正され、同法の対象を身体障害者から知的障害者及び精神障害者まで改正された（ただし、精神障害者については雇用率制度の対象外）現在の「障害者の雇用の促進等に関する法律」（以下、障害者雇用促進法）に変更された。障害者雇用促進法とは、障害者の「完全参加と平等」実現を目標とし、雇用の促進に加え、雇用の安定を図ることと職業リハビリテーション対策を目的としたものである。 この法律は、民間企業や国、地方公共団体にたいして全労働者数に占める障害者の割合が一定水準以上になるように障害者の雇用を義務付けている。この制度を「障害者雇
- 福祉 障害 障害者 企業 雇用 社会 法律 問題 労働 精神障害
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障害者雇用の現状と課題について
- 障害者雇用の現状と課題について 障害者が職業を通じて社会参加ができるようにすることは、障害者福祉の重要な柱の一つである。そのために企業等での雇用など、通常の職場で働く機会を確保するとともに、授産施設や小規模作業所等の福祉的就労の場を整備し、就業の機会を与えていくことが必要とされている。 わが国における障害者雇用施策の基本となる法律は、1960年に制定された「身体障害者雇用促進法」である。これは国、地方団体および民間企業等に一定割合の雇用を義務づける「身体障害者雇用率制度」等により、雇用をすすめることを意図としたものである。さらに、1987年には法改正が行われ、その名称が「障害者の雇用の促進等に関する法律」に変更された。この法律では、障害者の職業の安定を図ることを目的とし、障害者を身体障害、知的障害又は精神障害があるために長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、または職業生活を営むことが著しく困難なもの。と対象を拡大するに至った。 さらに、障害者の雇用を義務づけることで障害者の雇用を促進させようとするものである。しかし、障害者に関する雇用安定の施策は、まだ充分でないのが現状である
- 社会参加 障害者福祉 障害者雇用施策 「身体障害者
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障害者雇用の現状と課題について
- 「障害者雇用の現状と課題について述べよ。」 1.障害者雇用に関する法律 (1)制定の背景と経緯 わが国が、障害者の雇用を促進するために制定した法律が、「障害者の雇用の促進等に関する法律」（障害者雇用促進法）である。1955年に国際労働機関（ILO）から打ち出された「身体障害者の職業構成に関する勧告」を契機に、世界各国で障害者雇用を進める法律が相次いで作られた。わが国も影響を受け、1960年に障害者雇用促進法が制定された。その後、改正が幾度か行われ、1976年の改正では雇用が努力義務から法的義務となり、1997年の改正では知的障害者が法定雇用率の算定対象に含まれ、2006年4月1日の改正では精神障害者が法定雇用率の算定対象に加えられた。さらに、この法律に基づいて、1978年に日本障害者雇用促進協会が設立され、「障害者雇用納付金制度」「障害者職業センター」「障害者職業能力開発校」「障害者雇用に関する事業主に対する相談・援助」「障害者の雇用に関する調査、研究及び広報」等の業務が運営・実施されている。 (2)法定雇用率 障害者雇用促進法は、数値目標として民間企業、国、地方公共団体に、障害者
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障害者の雇用の現状と課題について
- １． 労働の意義 人は、様々なニーズを満たすために働くが、労働によって高度なニーズを満たすという欲求が高まっている。ゆえに、障害があったとしても「働く」ということは大変重要な意味をもっている。 ２． 障害者雇用の法整備 わが国では、1987(昭和26)年に身体障害者雇用促進法(1950年)が改正され「障害者の雇用の促進等に関する法律」と名称の変更とともに、その内容も大きく変わった。具体的には、この法律の目的を「障害者の職業の安定を図ること」とし、雇用の促進に加え、その後の雇用の安定を支援すること及び職業リハビリテーション対策の推進な
- 東京福祉大
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障害者雇用の現状と課題について
- 「障害者雇用の現状と課題について述べよ。」 障害者が社会的に自立していくためには、その能力を生かして収入を得ること、すなわち、経済的自立に向けた営みが不可欠と言える。もちろん、個人の能力は、その障害の種類・程度によってさまざまであり、すべてのその他、経済的自立を図るための支援制度の整備もまた不可欠である。 本レポートでは、こうした障害者の経済的自立に向けられた諸活動の１つとして、「就業」、すなわち、何らかの「仕事」に就いて、賃金などの収入を得るという営みに注目し、その現状と課題について述べる。 １.障害者雇用の現状 障害者の就労形態は、大きく「一般雇用」と「福祉的就労」に分類され、わが国では一般に、企業への就職や公務員として働く「雇用」と、自営とを合わせて「一般雇用就労」と総称する。 一般雇用 我が国における障害者雇用施策の基本となる法律は1960年に制定された身体障害者雇用促進法である。同法は1987年に「障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）」に改称された。以下、一般就労に関する制度について述べる。 法定雇用率制度 法定雇用率制度とは、公的機関や民間企業における雇用機会を拡大するために、法律によって労働者のうち一定割合以上が障害者でなければならないと定め、事業主に障害者の雇用を義務付ける方法である。 法定雇用率は、働く意思と能力を持つ人について、その全体数と身体障害者及び知的障害者の数の比率をもとにして割り出され、５る。1998年７月から施行されている法定雇用率は、公的機関については、国・地方公共団体及び特殊法人2.1％、都道府県等の教育委員会2.0％、民間企業については1.8％とされており、2006年６月１日時点で用率は平均で1.52％、公的機関の実雇用率は2.17～2.37％である（従業員56名以上の企業や公的機関の雇用状況）。 ②納付金及び助成金制度 障害者の法定雇用率未達成の事業主は、法律上雇用しなければならない障害者数とすでに雇用している障害者数の差の人数について納付金（不足分１人につき月額５万円）が徴収される。ただし、現在のところ常用労働者数が300人以下の事業主は納付金を免除されている。 一方、法定雇用率を上回って障害者を雇用している事業主に対しては、その上回っている害者の人数に応じて障害者雇用調整金（ま用するにあたって必要となる施設・設備の改善・訓練あるいは職場介助者の配置などの経費に対し、納付金制度に基づく各種の助成が行われる。 ③職業リハビリテーション 障害者が一般労働市場でその職業能力を十分に発揮できるようにするためには、障害の種類や程度、並びに希望、適正、職業経験などの条件に応じた職業指導、職業訓練、職業紹介などの職業リハビリテーション・サービスを提供する必要がある。 障害者職業センター、職業能力開発促進法に基づく障害者職業能力開発校、納付金制度に基づく障害者能力開発助成金を受けて設置運営されている能力開発訓練施設などがある。それらに加え、社会福祉法人等を活用して多様な委託訓練や、事業主に障害者雇用のきっかけを提供するとともに、障害者に実践的な能力を取得させて常用雇用へ移行するため、短期間（原則として３ヶ月）の試行雇用などがある。 福祉的就労 福祉的就労とは、障害のために企業などで雇用されない人たちに福祉の観点から働く場を提供する福祉サービスのひとつ害者授産施設（入所）、知的障害者授産施設（通所）、知的障害者小規模授産施設、知的障害者福祉工場、精神障害者入所授産施設、精神障害者通所授産
- 福祉 障害者 経済 障害 企業 社会 雇用 法律 問題 自立 東京福祉大学
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障害者雇用の現状と課題について述べよ
- 「障害者雇用の現状と課題について述べよ。」 障害者が社会参加する為には、環境として整備がなされている必要がある。雇用の問題としては、社会として、会社として受け入れ、共存して行く意識がないと実現不可能なものである。障害者と共存して行くこと、つまりノーマライゼーションの概念が受け入れられないと困難なのである。 「ノーマライゼーション」とは、障害者の障害を取り除くことではなく、障害者は自助努力により、そしてそうでない者は、障害者を同じ人間として受け入れ、共存出来る環境作りを目指して行くことである。障害者は誰も好き好んで障害を持っているわけではない。生まれた時から障害を抱えている先天的な障害者や、交通事故での脊髄損傷等により後天的に障害を抱えてしまう者もいる。誰しも家族や身近な者に、障害者が現れてしまう可能性があるのだ。 昨年秋にフジテレビ系列で放送されたドラマ「僕の歩く道」は、草彅剛演じる自閉症の主人公が動物園で職に就き、主人公、そして周りのスタッフが共に成長して行く内容の物語である。物語の展開としては、多少美化されているようにも感じられたが、要するに受け入れる側の問題である。共存して行くには、それに見合った環境が必要となるのである。 我が国には、障害者の雇用に関する法律がある。1960年に制定された「身体障害者雇用促進法」では、その対象を身体障害者としていたが、1987年には知的障害者、精神障害者も同法の対象とし、雇用の促進に加え、雇用の安定を図ること、職業リハビリテーション対策を推進する内容に改正され、名称も「障害者の雇用の促進等に関する法律」に変更された。その第１条では「この法律は、身体障害者又は知的障害者の雇用職務等に基づく雇用の促進等のための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ることを目的とする。」と定めている。 1960年の制定当初は、取りあえず法律で謳っているという程度であったが、現在は数字としては少ないながらも多くの企業で障害者の雇用が行われている。私の勤めている特別養護老人ホームにも洗濯場担当、掃除担当として数名の障害者が働いている。「障害者の雇用の促進等に関する法律」の第1条及び先に述べたドラマ「僕の歩く道」の主人公同様に、その能力に適合する仕事を選択してあげさえすれば、より多くの企業での雇用が可能になるのではないだろうか。障害者本人にしても、補助やサービスを受けるだけの受け手だけではなく、何かの、誰かの役に立てる環境は必要であるし、生活の励みにも繋がるのではないかと考える。 障害者の雇用の促進等に関する法律に基づく現在の法定雇用率は、民間企業の場合、一般企業は1.8％、特殊法人は2.1％であり、国及び地方公共団体の場合は、2.1％である。雇用の対象の多くが身体障害者か知的障害者であり、重度障害者に関しては雇用が困難なようである。重度障害者の雇用についても今後検討する必要がある。 一般企業が障害者を雇用することは、促進されてはいてもやはり限界が見られる。企業の種別、都合により雇用が困難な場合がある。そのような場合は、障害者雇用納付金制度により障害者を雇用している企業と、そうでない企業間の調整を図る為に納付金・報奨金等が徴収・支給されている。罰金と言う程の意味合いはないが、障害者雇用を促進する流れが確かに存在するのである。 それでも確かに、納付金を納めればそれで良しとする企業は多く、その
- ノーマライゼーション ジョブコーチ
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障害者雇用の現状と課題について述べよ
- 「障害者雇用の現状と課題について述べよ」 近年、駅の構内やデパート等の公共物におけるバリアフリー化が徐々に進み、障害者の公共施設・機関利用が円滑になり始めている一方で、わが国における障害者の社会参加状況は非常に厳しいものとなっており、今なお目に見えないバリアが存在している。このバリアを除去することが、障害者の職業という媒体を通した社会貢献につながり、障害者福祉の増進に発展することとなる。以下では、障害者雇用の現状と課題について述べる。 １ 一般雇用の現状 日本の障害者雇用施策の基本には、1960年に制定された「身体障害者雇用促進法」がある。この法律は、その名称からも分かるように対象者を身体障害者のみとしていたが、後の1987年の改正で「障害者の雇用の促進等に関する法律」と名称を改め、その対象・内容も身体障害者のみでなく、知的障害者や精神障害者も含めた雇用の促進・安定や職業リハビリテーション対策の推進を図ることと改められた。同法では国･地方自治体や民間企業等で就労する障害者の一定基準雇用を義務づける「障害者雇用率制度」が導入されており、一般民間企業なら1．8％（常用労働者数が56人以上の企業）、特殊法人なら2．1％（常用労働者数が48人以上の法人）、国及び地方公共団体なら2．1％（都道府県等の教育委員会を除き、職員数48人以上の機関）としている。 障害者の雇用の現状について厚生労働省から統計が公表されている2003年までについてみてみると、1976年以降、一般の民間で雇用されている障害者数は、1977年の12万8429人から2003年の24万7093人へと26年間で11万8664人、実雇用率はその間1.09%から1.48%へと増えているが、法定雇用率をなお0.32ポイント下まわっている。 わが国の民間企業における障害者の実雇用率は1991年のバブル経済崩壊以降も増加傾向にあるとはいえ、1998年の法定雇用率改正以降、規模別でも産業別でもほとんどにおいて下まわっている。また、不況の長期化等による民間企業のリストラ等の進行に伴う一般の失業率の上昇などを考慮すれば、障害者雇用の前途は必ずしも楽観を許さないものがある。 納付金制度
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- 550 販売中 2007/11/11
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障害者雇用の現状と課題について述べよ。
- 1．はじめに 近年、駅の構内やデパート等の公共物におけるバリアフリー化が徐々に進み、障害者の公共施設・機関利用が円滑になり始めている一方で、わが国における障害者の社会参加状況は非常に厳しいものとなっており、今なお目に見えないバリア（障壁）が存在している。このバリアを除去することが、障害者の職業という媒体を通した社会貢献につながり、障害者福祉の増進に発展することとなる。そのためには、まず障害者が置かれている雇用に関する処遇や現行制度についての理解を深め、そこから発見した問題点・課題等を熟慮する必要がある。以下で、障害者雇用の現状と課題について述べる。 2．障害者雇用の現状（施策）について 日本の障害者雇用施策の基本には、1960年に制定された「身体障害者雇用促進法」がある。この法律は、その名称からも分かるように対象者を身体障害者のみとしていたが、後の1987年の改正で「障害者の雇用の促進等に関する法律」と名称を改め、その対象・内容も身体障害者のみでなく、知的障害者や精神障害者も含めた雇用の促進・安定や職業リハビリテーション対策の推進を図ることと改められた。 同法では国･地方自治体や民間企業等で就労する障害者の一定基準雇用を義務づける「障害者雇用率制度」が導入されており、一般民間企業なら1．8％（常用労働者数が56人以上の企業）、特殊法人なら2．1％（常用労働者数が48人以上の法人）、国及び地方公共団体なら2．1％（都道府県等の教育委員会を除き、職員数48人以上の機関）としている。
- レポート 福祉学 障害者雇用の現状と課題 障害者雇用率制度 法定雇用率 福祉的就労 バリアフリー
- 550 販売中 2006/05/12
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障害者雇用の現状と課題について述べよ。
- 1. 障害者雇用に関する法律と制度 障害者雇用施策の基本となる法律は、1960年に制定されその後順次改正された身体障害者雇用促進法（改正後は障害者の雇用の促進などに関する法律）である。 同法に沿った形の障害者に対する雇用促進制度の１つに、障害者雇用率制度がある。これによって、民間企業は1.8％、特殊法人は2.1％、官公庁は2.1％、厚生労働大臣の指定する教育委員会は2％以上の障害者を雇用する事を義務付けている。 未達成の場合には納付金の徴収という罰則もある。最近では雇用率が未達成の企業に対する指導が強化され、社名の公表措置が取られるケースもある。 つまり、この数字以上の身体障害者と知的障害者を雇用しなければならないという規則になっている。しかし、重度の障害者は1人につき2人雇用しているとみなす事や、短時間労働は重度に限って１人雇用しているとみなす事から、重度の障害者を１人雇えば、義務を満たした事になる。 更に、職業の中には、障害を抱えていては働
- 大学 レポート 障害者福祉論 障害者福祉 障害者雇用 障害者 雇用問題 福祉
- 550 販売中 2010/03/26
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我が国における障害者雇用の現状と課題
- 我が国における障害者雇用の現状と課題についてまとめ、あなたの考えを述べなさい 1、障害者雇用の理念 学校教育を終えた障害者には、可能な限り雇用・就業の場が与えられるべきである。社王会社が職業を通して社会参加ができるように知りことは、障害者福祉の重要な柱の一つであり、そのためには企業などでの雇用等、通常の職場で働く機会を確保するとともに、一般就職が困難な重度障害者等については、就業の機会、つもり授産施設や小規模作業所等の福祉的就労の場を整備していくことが必要である。 障害者が働く意義とは、①働くことによって得た収入による生活保障、②働くことを通じた意欲・能力の向上と仲間づくり、③生活の基軸に労働が位置づくことによって得られるノ－マルでめりはりのある生活リズムと生活空間、④働くことを通して障害者と健常者がともに社会参加し得るノーマルな働く場と社会の実現である。障害者が何らかの仕事につくことは、障害者自身人生の目標になり、それと同時に社会の利益と発展に結びつくものである。 2、法整備の経過 障害者の「完全参加と平等」実現を目標とする1981年の国際障害者年及び国連・障害者の十年（1983～92年）や1983年の国際労働機関（ILO）総会における「職業リハビリテーション及び雇用に関する条約」の採択などの国際的動向を踏まえ、1987（昭和62）年には同胞の対象を身体障害者から知的障害者及び精神障害者にまで拡大すること、雇用の促進に加え、雇用の安定を図ること及び職業リハビリテーション対策を促進することなどを内容とする改正が行われた。この改正により身体障害者雇用促進法は、その名称が「障害者の雇用の促進等に関する法律」に変更された。 また、1997（平成９）年４月、同法の一部が改正され、法定雇用率の算定基礎に知的障害者が加えられることとなった。 さらに2002（平成14）年５月に行われた同法改正で、従来身体障害者の雇用の困難性などの観点から、特定業種について認められていた法定雇用率の一定割合の除外を、平成16年度より10％ずつ階段的に縮小すること、及び特例子会社を保有する企業が、特例子会社以外のその他の子会社を含めて障害者雇用をすすめる場合には、一定の要件のもとに、それらの子会社で雇用されている労働者も特例子会社に雇用されている者と同様に、その企業で雇用されている者と見なし、雇用率を計算できることとなった。 なお、2005（平成17）年７月同法改正で、平成18年度から精神障害者を雇用してる企業は、それらの障害者についても雇用率にカウントできるようになるが、身体障害者や知的障害者の場合とは違い、精神障害者の雇用は義務化されないことから、当面、法定雇用率は現行のまま1.8％に据え置かれる。 ３、一般雇用 (1)雇用率制度 厚生労働省によれば、2003（平成15）年６月１日現在の民間企業での状況は以下のとおりである。民間企業の法定雇用率は1.8％であるが、実雇用率の平均は1.48％である。企業規模別にみると、従業員が1000人以上の企業で実雇用率の平均は1.58％で、平均を超えているが、その他の規模の企業はいずれも平均を下回っている。法定雇用率未達成の企業の割合を見ると、全体で57.5％と過半数を超えている。そして、従業員が1000人以上の企業で69.8％、56人以上99人未満の企業で55.6％と企業規模が大きいほど未達成率が高いという傾向が出ている。 (2)雇用納付金制度 障害者の法廷雇用率未達成の事業主は、法律上雇用しなければならない障害者数
- レポート 福祉学 障害者雇用 一般雇用 雇用率制度 職業リハビリテーション
- 550 販売中 2007/05/10
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