資料紹介
国際社会において、男女同権の動きは国連憲章の男女同権の原則に始まり、1948年の世界人権宣言、1967年の婦人に対する差別撤廃宣言へと続いた。戦後つくられた日本国憲法の第14条でも、実は基本的人権の一環として男女の平等を保障しており、男女平等の労働権や、男女平等の学習権等が規定されている。しかし戦後、企業社会が確立されていく中で、企業に雇用される女性は理想と現実との大きなギャップに悩まされ続けてきたように思われる。
1986年、男女雇用機会均等法が国際社会の外圧に応じる形で施行され、企業の多くはコース別人事制度を導入することによってそれに対応した。転勤を伴う管理職コース「総合職」と、転勤は少ないが賃金体系や昇給・昇進などの待遇に差をつけられる「一般職」に女性を振り分け、ごく少数のエリート女性にのみ均等法の適用を図るというこの新しい人事制度は、終身雇用を前提とした日本型の経営システムの範囲内で均等法を受け入れるための策だった。
均等法の運用において、企業経営面での大きな問題となったのは教育訓練における差別の禁止規定、つまり男女で教育に差をつけられなくなったことである。教育にはコストがかかる。一人前の企業戦士となるべく育てられる男性と同じだけのコストを女性にもかける場合、コストを回収できる前に辞められてしまうという大きなリスクがある。そこで、コース別の人事制度を導入し、女性だけを総合職と一般職に区別することになった。数が限られた総合職の女性なら、男性と同じように投資しても採算は取れるという考えである。
こうした、人件費をできるだけ抑え、かつ労働者間の競争心を煽ることにより生産性の向上を図る、という経営戦略にのっとった人事管理や賃金管理は、労働者をより強く拘束する結果となった。企業が労働者を評価する際の評価基準は、企業への貢献度、忠誠度といったものとなる。
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企業におけるジェンダー
──雇用均等法と家族責任──
国際社会において、男女同権の動きは国連憲章の男女同権の原則に始まり、1948年の世界人権宣言、1967年の婦人に対する差別撤廃宣言へと続いた。戦後つくられた日本国憲法の第14条でも、実は基本的人権の一環として男女の平等を保障しており、男女平等の労働権や、男女平等の学習権等が規定されている。しかし戦後、企業社会が確立されていく中で、企業に雇用される女性は理想と現実との大きなギャップに悩まされ続けてきたように思われる。
1986年、男女雇用機会均等法が国際社会の外圧に応じる形で施行され、企業の多くはコース別人事制度を導入することによってそれに対応した。転勤を伴う管理職コース「総合職」と、転勤は少ないが賃金体系や昇給・昇進などの待遇に差をつけられる「一般職」に女性を振り分け、ごく少数のエリート女性にのみ均等法の適用を図るというこの新しい人事制度は、終身雇用を前提とした日本型の経営システムの範囲内で均等法を受け入れるための策だった。
均等法の運用において、企業経営面での大きな問題となったのは教育訓練における差別の禁止規定、つまり男女で教育...
