連関資料 :: 障害者雇用について
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障害者雇用の現状と課題について
- 「障害者雇用の現状と課題について述べよ。」 障害者が社会的に自立していくためには、その能力を生かして収入を得ること、すなわち、経済的自立に向けた営みが不可欠と言える。もちろん、個人の能力は、その障害の種類・程度によってさまざまであり、すべてのその他、経済的自立を図るための支援制度の整備もまた不可欠である。 本レポートでは、こうした障害者の経済的自立に向けられた諸活動の１つとして、「就業」、すなわち、何らかの「仕事」に就いて、賃金などの収入を得るという営みに注目し、その現状と課題について述べる。 １.障害者雇用の現状 障害者の就労形態は、大きく「一般雇用」と「福祉的就労」に分類され、わが国では一般に、企業への就職や公務員として働く「雇用」と、自営とを合わせて「一般雇用就労」と総称する。 一般雇用 我が国における障害者雇用施策の基本となる法律は1960年に制定された身体障害者雇用促進法である。同法は1987年に「障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）」に改称された。以下、一般就労に関する制度について述べる。 法定雇用率制度 法定雇用率制度とは、公的機関や民間企業における雇用機会を拡大するために、法律によって労働者のうち一定割合以上が障害者でなければならないと定め、事業主に障害者の雇用を義務付ける方法である。 法定雇用率は、働く意思と能力を持つ人について、その全体数と身体障害者及び知的障害者の数の比率をもとにして割り出され、５る。1998年７月から施行されている法定雇用率は、公的機関については、国・地方公共団体及び特殊法人2.1％、都道府県等の教育委員会2.0％、民間企業については1.8％とされており、2006年６月１日時点で用率は平均で1.52％、公的機関の実雇用率は2.17～2.37％である（従業員56名以上の企業や公的機関の雇用状況）。 ②納付金及び助成金制度 障害者の法定雇用率未達成の事業主は、法律上雇用しなければならない障害者数とすでに雇用している障害者数の差の人数について納付金（不足分１人につき月額５万円）が徴収される。ただし、現在のところ常用労働者数が300人以下の事業主は納付金を免除されている。 一方、法定雇用率を上回って障害者を雇用している事業主に対しては、その上回っている害者の人数に応じて障害者雇用調整金（ま用するにあたって必要となる施設・設備の改善・訓練あるいは職場介助者の配置などの経費に対し、納付金制度に基づく各種の助成が行われる。 ③職業リハビリテーション 障害者が一般労働市場でその職業能力を十分に発揮できるようにするためには、障害の種類や程度、並びに希望、適正、職業経験などの条件に応じた職業指導、職業訓練、職業紹介などの職業リハビリテーション・サービスを提供する必要がある。 障害者職業センター、職業能力開発促進法に基づく障害者職業能力開発校、納付金制度に基づく障害者能力開発助成金を受けて設置運営されている能力開発訓練施設などがある。それらに加え、社会福祉法人等を活用して多様な委託訓練や、事業主に障害者雇用のきっかけを提供するとともに、障害者に実践的な能力を取得させて常用雇用へ移行するため、短期間（原則として３ヶ月）の試行雇用などがある。 福祉的就労 福祉的就労とは、障害のために企業などで雇用されない人たちに福祉の観点から働く場を提供する福祉サービスのひとつ害者授産施設（入所）、知的障害者授産施設（通所）、知的障害者小規模授産施設、知的障害者福祉工場、精神障害者入所授産施設、精神障害者通所授産
- 福祉 障害者 経済 障害 企業 社会 雇用 法律 問題 自立 東京福祉大学
1,320 販売中 2008/06/17- 閲覧(6,133)
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「障害者の雇用促進と課題」
- 障害者福祉 社会福祉基礎構造改革 利用契約制度 支援費制度 障害保険福祉 障害者支援自立法 就労移行支援制度 地域障害者就労支援事業 居宅における生活の支援 日中活動事業 居住支援事業 ノーマライゼーション ソーシャル・インクルージョン
- 550 販売中 2010/05/13
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障害者雇用の現状と課題について
- 障害者雇用の現状と課題について 障害者が職業を通じて社会参加ができるようにすることは、障害者福祉の重要な柱の一つである。そのために企業等での雇用など、通常の職場で働く機会を確保するとともに、授産施設や小規模作業所等の福祉的就労の場を整備し、就業の機会を与えていくことが必要とされている。 わが国における障害者雇用施策の基本となる法律は、1960年に制定された「身体障害者雇用促進法」である。これは国、地方団体および民間企業等に一定割合の雇用を義務づける「身体障害者雇用率制度」等により、雇用をすすめることを意図としたものである。さらに、1987年には法改正が行われ、その名称が「障害者の雇用の促進等に関する法律」に変更された。この法律では、障害者の職業の安定を図ることを目的とし、障害者を身体障害、知的障害又は精神障害があるために長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、または職業生活を営むことが著しく困難なもの。と対象を拡大するに至った。 さらに、障害者の雇用を義務づけることで障害者の雇用を促進させようとするものである。しかし、障害者に関する雇用安定の施策は、まだ充分でないのが現状である
- 社会参加 障害者福祉 障害者雇用施策 「身体障害者
- 550 販売中 2008/11/03
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障害者雇用の現状と課題について
- 「障害者雇用の現状と課題について述べよ。」 1.障害者雇用に関する法律 (1)制定の背景と経緯 わが国が、障害者の雇用を促進するために制定した法律が、「障害者の雇用の促進等に関する法律」（障害者雇用促進法）である。1955年に国際労働機関（ILO）から打ち出された「身体障害者の職業構成に関する勧告」を契機に、世界各国で障害者雇用を進める法律が相次いで作られた。わが国も影響を受け、1960年に障害者雇用促進法が制定された。その後、改正が幾度か行われ、1976年の改正では雇用が努力義務から法的義務となり、1997年の改正では知的障害者が法定雇用率の算定対象に含まれ、2006年4月1日の改正では精神障害者が法定雇用率の算定対象に加えられた。さらに、この法律に基づいて、1978年に日本障害者雇用促進協会が設立され、「障害者雇用納付金制度」「障害者職業センター」「障害者職業能力開発校」「障害者雇用に関する事業主に対する相談・援助」「障害者の雇用に関する調査、研究及び広報」等の業務が運営・実施されている。 (2)法定雇用率 障害者雇用促進法は、数値目標として民間企業、国、地方公共団体に、障害者
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- 660 販売中 2009/06/04
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障害者雇用の現状と課題について
- 「障害者雇用の現状と課題について」 はじめに 障害者施策については、基本理念であるノーマライゼーションの実現のため、職業を通じての社会参加が基本となるものであり、障害のある人がその適性と能力に応じて可能な限り雇用の場に就くことができるようにすることが重要であるとの考え方の下に、各種の障害者雇用施策を推進している。以下に、現在の障害者雇用についての法整備や施策について述べていく。 １．障害者雇用について （１）障害者雇用促進法について わが国では、身体障害者雇用促進法が1987年に改正され、同法の対象を身体障害者から知的障害者及び精神障害者まで改正された（ただし、精神障害者については雇用率制度の対象外）現在の「障害者の雇用の促進等に関する法律」（以下、障害者雇用促進法）に変更された。障害者雇用促進法とは、障害者の「完全参加と平等」実現を目標とし、雇用の促進に加え、雇用の安定を図ることと職業リハビリテーション対策を目的としたものである。 この法律は、民間企業や国、地方公共団体にたいして全労働者数に占める障害者の割合が一定水準以上になるように障害者の雇用を義務付けている。この制度を「障害者雇
- 福祉 障害 障害者 企業 雇用 社会 法律 問題 労働 精神障害
- 550 販売中 2008/12/07
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障害者の雇用の現状と課題について
- １． 労働の意義 人は、様々なニーズを満たすために働くが、労働によって高度なニーズを満たすという欲求が高まっている。ゆえに、障害があったとしても「働く」ということは大変重要な意味をもっている。 ２． 障害者雇用の法整備 わが国では、1987(昭和26)年に身体障害者雇用促進法(1950年)が改正され「障害者の雇用の促進等に関する法律」と名称の変更とともに、その内容も大きく変わった。具体的には、この法律の目的を「障害者の職業の安定を図ること」とし、雇用の促進に加え、その後の雇用の安定を支援すること及び職業リハビリテーション対策の推進な
- 東京福祉大
- 550 販売中 2010/07/14
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障害者福祉論 障害者雇用の現状と課題について
- 障害者雇用の現状と課題について １ 障害者雇用促進法について 学校教育を終えた障害者には、可能な限り雇用・就業の場が与えられるべきである。障害者が何らかの仕事に就くことは、障害者自身人生の目標になり、それと同時に社会の利益と発展に結びつくものである。 わが国では、1987年に障害者雇用推進法が改正され、「障害者の雇用の促進等に関する法律」となった。この法律では、「障害者の職業の安定を図ることを目的とする」とされ、障害者の雇用を促進するだけでなく、その後の職業生活の安定を支援することまでも含まれている。また、身体障害者だけではなく、知的障害者や精神障害者も新たな対象となったが、障害者に関する雇用安定の施策が、まだ十分ではないのが現状である。 この法律は、障害者の雇用を義務づけることで障害者の雇用を促進している。日本ではイギリスやドイツなどにならい、民間企業や国、地方公共団体に対して全労働者数に占める障害者の割合が一定レベル以上になるように義務づけている。この制度を「障害者雇用率制度」と呼んでいる。従業員全体の中で障害者の占める割合を障害者雇用率と呼ぶ。雇用率を計算する場合に重度の障害者1人は身体障害者又は知的障害者２人として参入される。こうして計算された割合を法定雇用率と呼ぶが、これは民間企業では1,8％、国及び地方公共団体では2,1％とされている。つまり、56人以上の労働者を雇っている民間企業では、最低１人以上の障害者を雇用しなくてはならない計算になる。 この法定雇用率を達成していない事業所は雇用納付金として一定の金額を納めなければならない。金額は、法定雇用率に不足する障害者１人つき、１ヶ月あたり５万円とされている。集められた雇用納付金は、雇用率を達成している企業に、雇用調整金や報奨金という形で払われる。また、障害者の雇用に取り組むための助成金として支払われる。このような障害者雇用納付金制度は、雇用率を達成している企業とそうでない企業との間の経済的バランスをとる、という役割をもっている。 ２ 障害者雇用の現状について 身体障害者及び知的障害者の雇用の現状はどうであろうか。厚生労働省によれば、2003年６月１日現在の民間企業での状況は以下のとおりである。民間企業の法定雇用率は1,8％であるが、実雇用率の平均は1,48％である。企業規範別にみると、従業員が1000人以上の企業で実雇用率の平均は1,58％で、平均を超えているが、その他の規模の企業はいずれも平均を下回っている。法定雇用率未達成の企業の割合を見ると、全体で57,5％と過半数を超えている。そして、従業員が1000人以上の企業で69,8％、56人以上99人未満の企業で55,6％と企業規模が大きいほど未達成率が高いという傾向が出ている。 また業種別にみると、平均以上である業種は14業種中、製造1,70％、農林漁業1,64％、電気。ガス・水道業1,80％など６業種であるのに対し、卸売・少売業・飲食店1,16％、金融・保険・不動産業1,33％、サービス業1,37％など、９業種が平均以下である。これらの産業の実雇用率が低い原因としては、比較的接客を必要とする仕事であるという共通点がみえる。 ３ 「福祉的就労」の場について このように、障害者の一般雇用の職場は少ないというのが、日本での現状である。そのために、授産所や小規模作業所などに、別に障害者の働く場所を作ることになる。障害者の働く場所をつくることになる。障害者がこのような場所で働くことを「福祉的就労」と呼ぶ。今まで授産施設や作業所など
- 障害者 現状 課題 雇用 福祉
- 550 販売中 2008/02/11
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我が国における障害者雇用の現状と課題
- 我が国における障害者雇用の現状と課題についてまとめ、あなたの考えを述べなさい 1、障害者雇用の理念 学校教育を終えた障害者には、可能な限り雇用・就業の場が与えられるべきである。社王会社が職業を通して社会参加ができるように知りことは、障害者福祉の重要な柱の一つであり、そのためには企業などでの雇用等、通常の職場で働く機会を確保するとともに、一般就職が困難な重度障害者等については、就業の機会、つもり授産施設や小規模作業所等の福祉的就労の場を整備していくことが必要である。 障害者が働く意義とは、①働くことによって得た収入による生活保障、②働くことを通じた意欲・能力の向上と仲間づくり、③生活の基軸に労働が位置づくことによって得られるノ－マルでめりはりのある生活リズムと生活空間、④働くことを通して障害者と健常者がともに社会参加し得るノーマルな働く場と社会の実現である。障害者が何らかの仕事につくことは、障害者自身人生の目標になり、それと同時に社会の利益と発展に結びつくものである。 2、法整備の経過 障害者の「完全参加と平等」実現を目標とする1981年の国際障害者年及び国連・障害者の十年（1983～92年）や1983年の国際労働機関（ILO）総会における「職業リハビリテーション及び雇用に関する条約」の採択などの国際的動向を踏まえ、1987（昭和62）年には同胞の対象を身体障害者から知的障害者及び精神障害者にまで拡大すること、雇用の促進に加え、雇用の安定を図ること及び職業リハビリテーション対策を促進することなどを内容とする改正が行われた。この改正により身体障害者雇用促進法は、その名称が「障害者の雇用の促進等に関する法律」に変更された。 また、1997（平成９）年４月、同法の一部が改正され、法定雇用率の算定基礎に知的障害者が加えられることとなった。 さらに2002（平成14）年５月に行われた同法改正で、従来身体障害者の雇用の困難性などの観点から、特定業種について認められていた法定雇用率の一定割合の除外を、平成16年度より10％ずつ階段的に縮小すること、及び特例子会社を保有する企業が、特例子会社以外のその他の子会社を含めて障害者雇用をすすめる場合には、一定の要件のもとに、それらの子会社で雇用されている労働者も特例子会社に雇用されている者と同様に、その企業で雇用されている者と見なし、雇用率を計算できることとなった。 なお、2005（平成17）年７月同法改正で、平成18年度から精神障害者を雇用してる企業は、それらの障害者についても雇用率にカウントできるようになるが、身体障害者や知的障害者の場合とは違い、精神障害者の雇用は義務化されないことから、当面、法定雇用率は現行のまま1.8％に据え置かれる。 ３、一般雇用 (1)雇用率制度 厚生労働省によれば、2003（平成15）年６月１日現在の民間企業での状況は以下のとおりである。民間企業の法定雇用率は1.8％であるが、実雇用率の平均は1.48％である。企業規模別にみると、従業員が1000人以上の企業で実雇用率の平均は1.58％で、平均を超えているが、その他の規模の企業はいずれも平均を下回っている。法定雇用率未達成の企業の割合を見ると、全体で57.5％と過半数を超えている。そして、従業員が1000人以上の企業で69.8％、56人以上99人未満の企業で55.6％と企業規模が大きいほど未達成率が高いという傾向が出ている。 (2)雇用納付金制度 障害者の法廷雇用率未達成の事業主は、法律上雇用しなければならない障害者数
- レポート 福祉学 障害者雇用 一般雇用 雇用率制度 職業リハビリテーション
- 550 販売中 2007/05/10
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障害者雇用の現状と課題について述べよ。
- 1．はじめに 近年、駅の構内やデパート等の公共物におけるバリアフリー化が徐々に進み、障害者の公共施設・機関利用が円滑になり始めている一方で、わが国における障害者の社会参加状況は非常に厳しいものとなっており、今なお目に見えないバリア（障壁）が存在している。このバリアを除去することが、障害者の職業という媒体を通した社会貢献につながり、障害者福祉の増進に発展することとなる。そのためには、まず障害者が置かれている雇用に関する処遇や現行制度についての理解を深め、そこから発見した問題点・課題等を熟慮する必要がある。以下で、障害者雇用の現状と課題について述べる。 2．障害者雇用の現状（施策）について 日本の障害者雇用施策の基本には、1960年に制定された「身体障害者雇用促進法」がある。この法律は、その名称からも分かるように対象者を身体障害者のみとしていたが、後の1987年の改正で「障害者の雇用の促進等に関する法律」と名称を改め、その対象・内容も身体障害者のみでなく、知的障害者や精神障害者も含めた雇用の促進・安定や職業リハビリテーション対策の推進を図ることと改められた。 同法では国･地方自治体や民間企業等で就労する障害者の一定基準雇用を義務づける「障害者雇用率制度」が導入されており、一般民間企業なら1．8％（常用労働者数が56人以上の企業）、特殊法人なら2．1％（常用労働者数が48人以上の法人）、国及び地方公共団体なら2．1％（都道府県等の教育委員会を除き、職員数48人以上の機関）としている。
- レポート 福祉学 障害者雇用の現状と課題 障害者雇用率制度 法定雇用率 福祉的就労 バリアフリー
- 550 販売中 2006/05/12
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我が国における障害者雇用対策の概要
- １・施策の歴史的展開 我が国における障害者雇用施策の基本となる法律は、1960（昭和35）年に制定された身体障害者雇用促進法である。当初この制度は強制力を伴わず、事業主の努力義務に止まっていたが、1976（昭和51）年の同法改正で身体障害者の雇用が努力義務から法的義務へと強化されるとともに、「身体障害者雇用納付金制度」（以下「納付金制度」という）が新たに設けられた。1987（昭和62）年には、同法の対象を身体障害者から知的障害者及び精神障害者にまで拡大すること、雇用の促進に加え、雇用の安定を図ること及び職業リハビリテーション対策を促進することなどを内容とする改正が行なわれた。この改正により身体障害者雇用促進法は、その名称が「障害者の雇用の促進等に関する法律」（以下「障害者雇用促進法」という）に変更された。 更に1997（平成9）年4月、同法の一部が改正され、法的雇用率の算定基礎に知的障害者が加えられた。 ２・雇用率制度について 障害者雇用促進法に基づく現在の法定雇用率は基本的に、次のとおりである。 （１）民間企業
- レポート 福祉学 障害者雇用施策 事業主の努力義務 国及び地方公共団体 民間企業 法定雇用率
- 5,500 販売中 2005/07/25
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