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資料の原本内容
人事考課規定
（目的）
第１条 人事考課は、職能資格制度に基づいて、従業員の能力、成果、意欲を正しく評価することにより、異動、配置、昇格、昇給、賞与及び教育訓練に積極的に活用を図ることによって、従業員各人の能力及び資質と士気の向上に努め、もって人事上の処遇に適正に反映させることを目的とする。
（適用範囲）
第２条 この規定は、職能資格制度に定められている従業員に適用する。
（種類）
第３条 人事考課は、目的別に実施することとし、その種類は次のとおりとする。
１．昇給査定
担当している職務について、その遂行度を把握し、１年間の成果と能力の伸びがどの程度であるかを判定する。
２．賞与査定
半期ごとの一定期間内の成果がどうであったかについて判定する。
３．昇格判定
上位の職能資格等級への昇格者として、適格かどうかを判定する。
（考課の構成）
第４条 人事考課は、成績考課、情意考課、能力考課の３つから構成する。
１．成績考課
従業員が割り当てられた職務について、どの程度遂行したかを分析し評定する。
２．情意考課
従業員が職務を行うにあたって示した執務態度を分析し評定する。
３．能力考課
従業員がもっている能力を、職務行動を通して分析し評定する。
（考課者）
第５条 人事考課は、原則として被考課者の直属上司（係長以上）を第１次考課者とし、第１次考課者の直属上司を第２次考課者とする。ただし、所属する組織の実態にもとづいて、考課者を変更することができる。
第２次考課者が考課を行うにあたっては、第１次考課者の考課を尊重しなければならない。第２次考課者が第１次考課者の考課結果を検討し不適当と認めたときは第１次考課者の意見を聞いた上で是正することができる。
（考課者の姿勢）
第６条 人事考課を公正かつ妥当に行うために、考課者は次の各号を遵守しなければならない。
１．評価は資格に応じた基準で行い、資格の異なる従業員を同一の基準で評価しないこと。
２．日常業務の観察と指導によって得た具体的事実に基づき、自ら確認し公正に評価すること。
３．被考課者に対する好意・同情及び偏見に左右されることなく、また上司に対する妥協、部下への思惑を排除して、信念に基づく評価をすること。
４．考課対象期間外及び職務外の事実や行動にとらわれて評価しないこと。
５．考課者は、自己の下した評価に基づいて被考課者の短所を矯正し、能力を伸ばすよう教育指導すること。
（考課の調整）
第７条 考課者の上司は、自己の所管する組織内の考課のバランスを調整することができる。
１．調整にあたっては、考課者の考課結果を尊重しなければならない。
２．調整者は、個々の考課結果について不適当と思われたときは、意見を付して再考課させることができる。
３．人事担当責任者は、全社的調整が必要であると認めたときは、各部門長に調整を依頼することができる。
（被考課者）
第８条 被考課者は、次の各号に該当するものを除く職能資格等級に格付けされるすべての従業員とする。
１．考課対象期間の２分の１以上欠勤したもの
２．休職者
（考課対象期間）
第９条 考課対象期間は、目的に応じて次のとおりとする。
１．昇給考課、昇格考課
前年○月○日から当年○月○日までの１年間
２．賞与考課
①夏期賞与 前年○月○日から当年○月○日までの６カ月間
②冬期賞与 当年○月○日から当年○月○日までの６カ月間
（考課対象期間中の異動）
第１０条 考課対象期間中に異動があった場合、原則として考課対象期間の末日の所属で考課を行う。ただし、この場合、異動前の考課者と事前に協議しなければならない。
（考課表の様式）
第１１条 人事考課表の様式及びウエイトづけは別紙の通りとする。
（考課結果の活用）
第１２条 考課の結果は、教育訓練、異動・適正配置、及び人事処遇の適正化の資料として活用する。
（考課結果の内示）
第１３条 本人の考課結果については、申し出があった場合、第１次考課者を通じて本人に内示するものとする。
（考課表の取り扱い）
第１４条 考課表の本紙は人事担当部門責任者、写しは各部門長が保管する。
考課表本紙の保管期間は、作成の日から３カ年とする。
附則
この規定は、平成○年○月○日より適用する。
人事考課表（企画・指導職のサンプル）
氏 名
所 属
職能資格
考課項目
（ウエイト） 着眼点 評価 コメント 1次 2次 成 績 課業の
遂行度
（15） ・仕事のできばえは、期待と要求に十分にこたえ、 正確、迅速、かつ能率よく処理されていたか。 ・必要に応じて、情報収集、調査、状況の把握がで きていたか。
創意工夫
（10） ・業務を効果的に処理するため、新しい考えを取り 入れ、積極的に改善工夫を行ったか。 ・職場の作業環境に対する合理的な改善工夫を行 ったか。 ・業務を処理する上で、上司や先輩に有効な意見 具申を行い、効果があがったか。
指導・育成
（15） ・部下の知識、技能を正しく把握して、期間内に伸 長させるよう努めたか。 ・部下をよく理解して、仕事への参加意識と勤労意 欲を向上させる動機付けの方法を講じたか。 ・部下に適切にＯＪＴを行い、能力の向上が図れる ような指導をしたか。
情 意 規律性
（５） ・会社の就業規則など、決められた規則や決まり を守っているか。 ・上司の指示命令、方針を守っているか。 ・仕事中の態度は、きびきびとけじめがあるか、ル ーズさはなかったか。
協調性
（５） ・組織全体の立場に立って、各部門のつながりを よく理解し、状況に応じて適切な協力をなし得た か。 ・自分の職責をよくわきまえ、安易な妥協を排して の協調であったか。 ・同僚や後輩に対し、ノウハウ、技術、必要な情報 を提供しているか。
積極性
（５） ・仕事の改善工夫、提案を意欲的に行ったか。 ・仕事の質的向上、量的拡大に意欲的取り組んだ か。 ・常に新しい知識、情報を吸収し、仕事に生かそう としたか。
責任性
（５） ・仕事上のミスを他人に転嫁し、責任を回避するこ とはなかったか。 ・部下の失敗に対して、自分の責任を分析追及し ているか。 ・仕事上の連絡・報告は、迅速・正確に行っている か。
能 力 知識・技能
（10） ・職務を遂行するうえで必要な専門的知識は十分 か。 ・関連する部門についての専門的知識をもってい るか。 ・担当職務の処理に関連する技能ないし熟練レベ ルは十分か。
判断力
（５） ・上司の方針、仕事の目的、自己の役割を理解し たうえで、これらに適合する手段・方法を選択で きるか。 ・現状や将来および組織全体を考え、優先順位を つけて問題の起こらないような方向付け、行動を とることができるか。
折衝力
（５） ・自分の意図や考えを相手に的確に説明し、 相手に受け入れさせることができるか。 ・一方的説明のみならず、相手の言うことを充分 傾聴し、相手の立場や考えを把握したうえで、 目的に向かって協力を取り付けることができ るか。
企画力
（１０） ・担当する業務について、目標、方針および諸計 画などを具体的・論理的に立案できるか。 ・内部管理システム、規定、手続、標準書などを 具体的・論理的に立案できるか。 ・職場の問題解決について、その原因を掘り下げ たうえで、創造的かつ実現可能性のある解決策 を立案できるか。
指導力
（10） ・部下の能力や育成を考えて、仕事を適切に割り 当てたり、個々人の課題を明確にすることができ るか。 ・部下の仕事の進捗を把握し、その結果により適 切な指導・援助をすることができるか。 ・職場のチームワークをよくし、職場全体のやる気 を向上させるため充分な話し合いをしたり、必要 な仕組みを作ることができるか。
総 合
