連関資料 :: 障害者の雇用の現状と課題について述べよ
資料:8件
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障害者雇用の現状と課題について述べよ
- 「障害者雇用の現状と課題について述べよ。」 障害者が社会参加する為には、環境として整備がなされている必要がある。雇用の問題としては、社会として、会社として受け入れ、共存して行く意識がないと実現不可能なものである。障害者と共存して行くこと、つまりノーマライゼーションの概念が受け入れられないと困難なのである。 「ノーマライゼーション」とは、障害者の障害を取り除くことではなく、障害者は自助努力により、そしてそうでない者は、障害者を同じ人間として受け入れ、共存出来る環境作りを目指して行くことである。障害者は誰も好き好んで障害を持っているわけではない。生まれた時から障害を抱えている先天的な障害者や、交通事故での脊髄損傷等により後天的に障害を抱えてしまう者もいる。誰しも家族や身近な者に、障害者が現れてしまう可能性があるのだ。 昨年秋にフジテレビ系列で放送されたドラマ「僕の歩く道」は、草彅剛演じる自閉症の主人公が動物園で職に就き、主人公、そして周りのスタッフが共に成長して行く内容の物語である。物語の展開としては、多少美化されているようにも感じられたが、要するに受け入れる側の問題である。共存して行くには、それに見合った環境が必要となるのである。 我が国には、障害者の雇用に関する法律がある。1960年に制定された「身体障害者雇用促進法」では、その対象を身体障害者としていたが、1987年には知的障害者、精神障害者も同法の対象とし、雇用の促進に加え、雇用の安定を図ること、職業リハビリテーション対策を推進する内容に改正され、名称も「障害者の雇用の促進等に関する法律」に変更された。その第１条では「この法律は、身体障害者又は知的障害者の雇用職務等に基づく雇用の促進等のための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ることを目的とする。」と定めている。 1960年の制定当初は、取りあえず法律で謳っているという程度であったが、現在は数字としては少ないながらも多くの企業で障害者の雇用が行われている。私の勤めている特別養護老人ホームにも洗濯場担当、掃除担当として数名の障害者が働いている。「障害者の雇用の促進等に関する法律」の第1条及び先に述べたドラマ「僕の歩く道」の主人公同様に、その能力に適合する仕事を選択してあげさえすれば、より多くの企業での雇用が可能になるのではないだろうか。障害者本人にしても、補助やサービスを受けるだけの受け手だけではなく、何かの、誰かの役に立てる環境は必要であるし、生活の励みにも繋がるのではないかと考える。 障害者の雇用の促進等に関する法律に基づく現在の法定雇用率は、民間企業の場合、一般企業は1.8％、特殊法人は2.1％であり、国及び地方公共団体の場合は、2.1％である。雇用の対象の多くが身体障害者か知的障害者であり、重度障害者に関しては雇用が困難なようである。重度障害者の雇用についても今後検討する必要がある。 一般企業が障害者を雇用することは、促進されてはいてもやはり限界が見られる。企業の種別、都合により雇用が困難な場合がある。そのような場合は、障害者雇用納付金制度により障害者を雇用している企業と、そうでない企業間の調整を図る為に納付金・報奨金等が徴収・支給されている。罰金と言う程の意味合いはないが、障害者雇用を促進する流れが確かに存在するのである。 それでも確かに、納付金を納めればそれで良しとする企業は多く、その
- ノーマライゼーション ジョブコーチ
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障害者雇用の現状と課題について述べよ。
- 1．はじめに 近年、駅の構内やデパート等の公共物におけるバリアフリー化が徐々に進み、障害者の公共施設・機関利用が円滑になり始めている一方で、わが国における障害者の社会参加状況は非常に厳しいものとなっており、今なお目に見えないバリア（障壁）が存在している。このバリアを除去することが、障害者の職業という媒体を通した社会貢献につながり、障害者福祉の増進に発展することとなる。そのためには、まず障害者が置かれている雇用に関する処遇や現行制度についての理解を深め、そこから発見した問題点・課題等を熟慮する必要がある。以下で、障害者雇用の現状と課題について述べる。 2．障害者雇用の現状（施策）について 日本の障害者雇用施策の基本には、1960年に制定された「身体障害者雇用促進法」がある。この法律は、その名称からも分かるように対象者を身体障害者のみとしていたが、後の1987年の改正で「障害者の雇用の促進等に関する法律」と名称を改め、その対象・内容も身体障害者のみでなく、知的障害者や精神障害者も含めた雇用の促進・安定や職業リハビリテーション対策の推進を図ることと改められた。 同法では国･地方自治体や民間企業等で就労する障害者の一定基準雇用を義務づける「障害者雇用率制度」が導入されており、一般民間企業なら1．8％（常用労働者数が56人以上の企業）、特殊法人なら2．1％（常用労働者数が48人以上の法人）、国及び地方公共団体なら2．1％（都道府県等の教育委員会を除き、職員数48人以上の機関）としている。
- レポート 福祉学 障害者雇用の現状と課題 障害者雇用率制度 法定雇用率 福祉的就労 バリアフリー
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障害者雇用の現状と課題について述べよ。
- 1. 障害者雇用に関する法律と制度 障害者雇用施策の基本となる法律は、1960年に制定されその後順次改正された身体障害者雇用促進法（改正後は障害者の雇用の促進などに関する法律）である。 同法に沿った形の障害者に対する雇用促進制度の１つに、障害者雇用率制度がある。これによって、民間企業は1.8％、特殊法人は2.1％、官公庁は2.1％、厚生労働大臣の指定する教育委員会は2％以上の障害者を雇用する事を義務付けている。 未達成の場合には納付金の徴収という罰則もある。最近では雇用率が未達成の企業に対する指導が強化され、社名の公表措置が取られるケースもある。 つまり、この数字以上の身体障害者と知的障害者を雇用しなければならないという規則になっている。しかし、重度の障害者は1人につき2人雇用しているとみなす事や、短時間労働は重度に限って１人雇用しているとみなす事から、重度の障害者を１人雇えば、義務を満たした事になる。 更に、職業の中には、障害を抱えていては働
- 大学 レポート 障害者福祉論 障害者福祉 障害者雇用 障害者 雇用問題 福祉
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障害者雇用の現状と課題について述べよ
- 「障害者雇用の現状と課題について述べよ」 近年、駅の構内やデパート等の公共物におけるバリアフリー化が徐々に進み、障害者の公共施設・機関利用が円滑になり始めている一方で、わが国における障害者の社会参加状況は非常に厳しいものとなっており、今なお目に見えないバリアが存在している。このバリアを除去することが、障害者の職業という媒体を通した社会貢献につながり、障害者福祉の増進に発展することとなる。以下では、障害者雇用の現状と課題について述べる。 １ 一般雇用の現状 日本の障害者雇用施策の基本には、1960年に制定された「身体障害者雇用促進法」がある。この法律は、その名称からも分かるように対象者を身体障害者のみとしていたが、後の1987年の改正で「障害者の雇用の促進等に関する法律」と名称を改め、その対象・内容も身体障害者のみでなく、知的障害者や精神障害者も含めた雇用の促進・安定や職業リハビリテーション対策の推進を図ることと改められた。同法では国･地方自治体や民間企業等で就労する障害者の一定基準雇用を義務づける「障害者雇用率制度」が導入されており、一般民間企業なら1．8％（常用労働者数が56人以上の企業）、特殊法人なら2．1％（常用労働者数が48人以上の法人）、国及び地方公共団体なら2．1％（都道府県等の教育委員会を除き、職員数48人以上の機関）としている。 障害者の雇用の現状について厚生労働省から統計が公表されている2003年までについてみてみると、1976年以降、一般の民間で雇用されている障害者数は、1977年の12万8429人から2003年の24万7093人へと26年間で11万8664人、実雇用率はその間1.09%から1.48%へと増えているが、法定雇用率をなお0.32ポイント下まわっている。 わが国の民間企業における障害者の実雇用率は1991年のバブル経済崩壊以降も増加傾向にあるとはいえ、1998年の法定雇用率改正以降、規模別でも産業別でもほとんどにおいて下まわっている。また、不況の長期化等による民間企業のリストラ等の進行に伴う一般の失業率の上昇などを考慮すれば、障害者雇用の前途は必ずしも楽観を許さないものがある。 納付金制度
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『障害者雇用の現状と課題について述べなさい。』
- 今日の日本では、ノーマライゼーションを実現させるために、障害者の自立や自己実現のために、雇用機会の均等がさけばれている。「働く」ということは、障害者にとっても、そうでない者にとっても、働くことによって収入を得て経済生活を成りたたせ、豊かな生活の実現を願うことは共通の願いである。 知的障害者や重度の障害者の福祉的就労や雇用を通して、働く意義を考えると、さらに大切な意義を強調できる。 ?経済生活を成り立たせていく意義。 ?働くことを通して、健康なリズムのある生活をしていくとこができる。 ?働くことを通して、家族や隣人の中で存在を確立していく意義。 ?働く場を通して、仲間を作り人間関係を広げていく意義。 ?働くという手段によって、自己のもつ能力を最大限に発揮していくとともに、自分のもつ希望を実現していく意義。 このような意義の他にも、家族から独立し生活することや、結婚生活の実現性を大きくしていく。 障害者の全体的な就労形態は、次のようである。 ?一般雇用 企業や官公庁などにおける雇用である。障害者雇用制度に基づく「重度障害者多数雇用事業所」「第三セクター方式による重度障害者雇用企業」「特例子会社」などが含まれる。 ?保護雇用 何らかの保護的措置が継続的に講じられている雇用。 ?自営 個人または家内労働的に自らが事業主などになって就労。 ?福祉的就労 授産施設などにおける就労。 ?作業活動 地域の作業所等においての趣味、創作などの多目的活動、生産の有無は問わない。
- レポート 福祉学 障害者 雇用 東京福祉大学 福祉
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「わが国における障害者雇用の現状と課題についてまとめ、あなたの考えを述べなさい。」
- 「わが国における障害者雇用の現状と課題についてまとめ、あなたの考えを述べなさい。」 1.障害者雇用の現状 （1）障害者雇用率制度と雇用納付金制度 障害者雇用率制度とは、一定以上の労働者を雇用している事業主に対して、一定の割合（法定雇用率）以上の障害者を雇用する義務を課す制度である。一般の民間企業では、1.8％、国・地方公共団体では、2.1％である。 この雇用率制度は、障害者の雇用の進展をはかるため1960年に「身体障害者雇用促進法」が制定された際、同法の理念を実現するための具体的な手段として定められた。この法律では、全雇用者（常用労働者）の1.3％を身体障害者とすることを「努力義務」とした。その後、1976年の法改正によって、法定雇用率が「努力義務」から「法定義務」となった。さらに1987年の法改正で「障害者の雇用の促進等に関する法律」となり、すべての障害者が対象となった。1993年には、重度知的障害者のダブルカウント制度（1人の雇用をもって2人の雇用とみなす）が導入され、また短時間労働（週の所定労働時間が20時間以上30時間未満）の重度身体・知的障害者が雇用率の対象となった。その後1997年、知的障害者が法定雇用率の算定基礎の対象となった。また、雇用率も法改正がなされるごとに見直しが行われてきた。 この雇用率制度は、「障害者雇用納付金制度」と一体となっている。障害者雇用納付金制度では、法定雇用率に満たない事業所が納付金を支払い、この納付金をもとに、障害者を雇用している事業所に助成金が出される。 わが国の障害者雇用は、雇用率制度と雇用納付金制度を柱に進められてきた。しかし、現実的には雇用率未達成企業の割合は、約50％と非常に高く、特に企業の規模が大きくなるほど未達成の割合が高い。 （2）特例子会社制度 特例子会社は、障害者雇用促進法により設けられた制度で、規模の大きな民間企業における障害者雇用を進めるためのものである。1977年度に2社が認可され、その後の設立要件の緩和によって114社が設立され、約2,800人が雇用されている。 この制度は、特例として障害者の雇用に特別に配慮した子会社をもつ場合、一定の要件のもとで子会社と親会社の労働者を合わせて雇用率を適用することを可能とした。 特例子会社の利点として、障害者にとっては、職域が広がるとともに配慮された職場環境の中で能力を発揮しやすくなる等がある。一方、企業にとっても社会的責任を果たせることで社会的イメージや信頼度が増す。さらに障害者に配慮した職場環境や障害特性に応じた業務の再編が行いやすくなる等がある。 （3）福祉工場 社会福祉法人が設置運営する事業所であり、法的には授産施設のひとつである。一般雇用が困難な障害者が対象となる。しかし、利用者は従業員と位置付けられ雇用契約が結ばれ、労働関係法が適用される。 身体障害者福祉工場、知的障害者福祉工場、精神障害者福祉工場を総称して福祉工場という。福祉工場は、身体36ヵ所、知的61ヵ所、精神17ヵ所の計114ヵ所あり、3,154人の障害者が働いている。（2003年10月） しかし、経済情勢の状況を反映した受注量の減少や工賃単価の値下げ、さらに最低賃金の適用除外等の厳しい状況も見られる。 この福祉工場に類似した制度として、諸外国、特にヨーロッパでは「保護雇用」という制度を確立し、多くの実績を積んでいる。保護雇用制度は、一般就労を最終目標とした職業リハビリテーションでもある。保護雇用では障害者は一般企業と同じ条件の下で労働でき、障害
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