雇用管理について

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資料紹介

05/05/24労務管理特講　　　　　　　　　
「雇用管理」：必要労働力、すなわち従業員の調達計画としての要因計画に基づき、従業員をその質と量という2つの基準で過不足のない適正な状態に維持するとともに、雇った従業員を適切な職務に配置することを役割とする人事労務管理の基幹的な職能のこと。4つのサブシステムによって支持される。「採用管理」「人事異動管理」「退職管理」「雇用調整」
「採用管理」：企業が必要とする労働力としての従業員を要因計画の基づき、新たに外部労働市場から調達する役割を担う。具体的には従業員の募集・選抜を主たる手続き。しかし採用活動を整合的に行うためには、企業が経済合理的に見て、過剰でも過少でもない適正な要員数（従業員数）を事前に確定しておく必要がある。これが「要因計画」。
「要因計画」：一定の時期において一定の職務に配置する適格な従業員数を確保するための手続き。これを基礎として採用計画が策定され、実際の採用活動が動き出す。
採用管理の手続き
欧米企業：欠員時に随時募集する「通年採用」が広く行われている。
日本企業：中途採用を極力行わす、新規学卒者を定期的に一括採用することが原則。
実際の採用活動の主管（管轄・管理の中心となる人、部署）は人事労務部門にある。
欧米企業：直属の上司となるライン管理者が応募者の採否の最終決定権を持っている場合が多い。
日本企業：ほかの職能部門の協力を仰ぐことはあるにしても、他部門が独自に採否の決定を行うことはまずない。今日では、採用手続き上、定型的なプロセスができ上っている。
採用基準
欧米企業：職務記述書と職務明細書に基づき、募集した職務を遂行できるか否かを問う担当能力やキャリア。
日本企業：とくに新卒採用に関しては企業人として組織に適合できるか否かを問う「基礎的な資質」が重視される。
選考方法（素材としての基礎的資質の良否が最も重要な採用基準になる。）
書類審査、健康診断、学力試験、適正テスト、面接試験、メールエントリー制
選考手続き上最も重要視されている方法は面接試験。
採用管理の新たな動向。
非正社員の正規戦力採用
これまでパートやアルバイトといった非正社員は必要時に臨時に採用され、不必要になれば解雇されるのが一般的だった。今日では、情報処理技術の発展が、多様な新ビジネスと雇用の機会を生み出す契機となり、働く人々の側にもパート・アルバイト・派遣社員・契約社員など、多様な働き方を可能にする選択の幅を拡げている。
採用管理のフロンティア
今日の時代的要請、企業の社会的責任あるいは企業倫理といった点から採用管理に課せられた問題もある。例、少子・高齢化社会の進展に伴う高年齢者の雇用継続の促進、障害者雇用における身体障害者雇用率（現在は常用労働者数の1.8％）の達成など。「人事異動管理」：労働力としての従業員を適切な職務に配置・異動する役割を担う。いわゆる「適材適所」を原則とした従業員と職務との動態的な適合をはかるもので、配置・異動管理とも言われる。具体的には従業員の昇格・昇進・配置転換を主な手続き内容とする。
「人事異動」：従業員の配置転換・出向といった「ヨコの異動」と昇格・昇進といった「たての異動」を総合した概念。
実際の配置・異動
「適正配置」：従業員がその保有する能力を十分に発揮できる適切な仕事に従業員を配置すること。職務と従業員との能力的な適合を図る職能合理主義の実践が適正配置の原則。
企業内のあらゆる仕事について職務調査を行い、職務遂行上どのような知識・技能・資質が求められるかを把握し整理した